Das Know-What und Know-How Ihres Unternehmens ist Garant für den aktuellen und zukünftigen Erfolg. Branchen- und Marktbewegungen, technologische und gesellschaftliche Veränderungen fordern alle Beteiligten immer wieder dazu auf, sich neu auszurichten, Wissen und Fähigkeiten auszubauen und Vorgehensweisen anzupassen. Unternehmen entwickeln sich, wenn sich die darin tätigen Menschen entwickeln. Lernfähigkeit ist daher zentral für Erfolg, Effizienz, Agilität und Kollaboration. Das Lernen können wir niemanden abnehmen. Doch wir können gemeinsam für förderliche Impulse und Rahmenbedingungen sorgen, damit zur Verkürzung von Einarbeitungs- und Lernzeiten und zu einer schnellstmöglichen Befähigung in allen Aufgabengebieten beitragen.
„Niemand weiß, was er kann, bevor er’s versucht.“ – Publilius Syrus
Beim CPE handelt es sich um einen integrativen Ansatz zur Kompetenzentwicklung. Er definiert eine individuell anpassbare Systematik, verbindet diagnostische mit qualifizierenden Ansätzen und berücksichtigt verschiedene Sichtweisen und Ebenen von Kompetenz, eingerahmt und gestützt von den Anforderungen der Organisation.
Gemeinsames Verständnis über Grundhaltungen, Anforderungen und Herangehensweisen fördert fokussiertes und zielorientiertes Arbeiten.
Qualifizierungsarbeit kann genau darauf hinarbeiten, was letztlich erreicht werden soll und dabei flexibel und individuell konzipiert werden.
Diagnostikkompetenzen, Lern- und Entwicklungsfähigkeit können sich als individuelle und organisationale Kompetenzen etablieren.
Programmbausteine werden im inhaltlichen und zeitlichen Umfang an die Bedarfe und Möglichkeiten des Unternehmens angepasst.
Die Wahl des Ansatzes ist eine Frage der Positionierung, des Nutzens und der Machbarkeit.
Wann ist Kompetenzmanagement für Sie interessant?
Wenn eine oder mehrere der unten stehenden Punkte auf Sie und Ihr Unternehmen zutreffen bzw. Sie sich die ein oder andere der folgenden Fragen bereits gestellt haben, lohnt es sich mit uns gemeinsam auf das Thema „Kompetenz“ zu schauen:
- Sie sind ein erfolgreiches Unternehmen und möchten mit passendem und qualifiziertem Personal sicherstellen, dass dies auch so bleibt, insbesondere bei tiefgreifenden Wandlungsprozessen.
- Sie möchten sicherstellen, dass die strategischen Ansätze und Mission Statements des Unternehmens im Alltag business-, marken-, kulturrelevant und konsistent gelebt werden.
- Sie verfügen bereits über Kompetenzentwicklungsansätze bzw. haben solche ausprobiert, die in der Praxis jedoch nicht die gewünschten Ergebnisse brachten und die sie evaluieren bzw. weiterentwickeln möchten.
- Veränderungen bleiben häufig nur auf dem Papier oder gehen schleppend oder konfliktreich voran. Den Menschen in Ihrem Unternehmen fehlt es am notwendigen Know-How, ggf. an Klarheit und Orientierung, um das Vorhaben umzusetzen.
- Sie spüren die Herausforderungen des Übergangs gerade auch im Zeichen der New-Work-Ansätze. Agiles, digitales, hybrides, crossfunktionales, internationales Arbeiten und Führen ziehen Beeinträchtigungen der Beteiligten nach sich, insbesondere vor dem Hintergrund starker Veränderungsverdichtung. Jetzt suchen Sie nach gezielter Unterstützung der Beteiligten.
- Sie möchten Stellenbesetzungen und Qualifizierungsangebote strukturiert, gemäß klarer Kriterien und vor dem Hintergrund eines gemeinsamen Verständnisses der Anforderungen angehen.
- Der Fachkräftemangel ist bei Ihnen ein drängender Fakt und sie müssen selbst viel stärker auch auf gezielte Entwicklung des bestehenden und des neuen Personals setzen, über die Auswahl der Passendsten hinaus.
- Sie möchten angesichts der zunehmend herausfordernden Rahmenbedingungen die Handlungsfähigkeit aller Beteiligten in ihrem Unternehmen gezielt sicherstellen und fragen sich, wie sie dies systematisch angehen.
- Sie fragen sich, wie Sie alle Beteiligten gerade bei besonders starken Belastungen, anhaltenden Hochleistungen und tiefergehenden Konflikten stabilisieren und den inneren Zusammenhalt aufrechterhalten.
- Sie hinterfragen Denkmuster, Verhaltensweisen und Grundannahmen über Organisation und Führung in Ihrem Unternehmen regelmäßig und möchten diese gezielt, effizient und effektiv gestalten.
Verhaltensorientierung ist der Schlüssel
Die objektive Kompetenz einer Person zeigt sich in der Beobachtung des real umgesetzten Verhaltens.
Eindrücke von Beobachtetem und Gehörtem sind flüchtig und können in ihren Schlussfolgerungen unpassend bzw. unwirksam sein.
Eine Person kann sich selbst kompetent nennen und auch kompetent wirken, doch real über wenig tatsächliche Handlungskompetenz verfügen bzw. nicht über die benötigte.
Eine Person kann sich selbst inkompetent nennen und auch dem ersten Eindruck nach nicht sonderlich kompetent wirken, es aber dennoch sein.
Kompetenz ist nicht gleich Kompetenz
Handlungskompetenz ist umsetzungsbezogen und beschreibt das „Wie“, statt das „Was“. Entscheidend ist, welche Verhaltensweisen zum Ziel führen.
Wissen und Fertigkeiten sind deutlich leichter anzueignen bzw. veränderbar, als Fähigkeiten und Einstellungen. Doch in eben den beiden letztgenannten Kompetenzebenen bilden sich genau die Aspekte ab, die für die erfolgreiche Ausübung von Rollen / Funktionen die bedeutendsten Unterschiede machen. Unter Fähigkeiten findet man eben diese Kompetenzaspekte, denen in den organisationalen Kompetenzkatalogen ein hoher Stellenwert zugeteilt wird, dazu gehören beispielsweise Analytisches Denken, Problemlösefähigkeit, Organisationsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Belastbarkeit, Flexibilität, Gesprächssteuerungsfähigkeit, Überzeugungsfähigkeit, Ergebnisorientierung, Innovationsfähigkeit u.v.m.
Herausforderungen im Alltag
Kompetenzansatz ist diffus,
weil beispielsweise die Betrachtung und Umsetzung von Kompetenzen unterschiedlich interpretiert, kommuniziert und angewendet wird.
Kompetenzerweiterung geht am Bedarf vorbei,
weil beispielsweise nach dem Gießkannenprinzip vorgegangen wird, also Qualifizierungsmaßnahmen für eine Gruppe von Menschen durchgeführt werden, ganz gleich, ob diese sie brauchen oder nicht.
Qualifizierungsmaßnahmen gehen nicht tief genug,
weil beispielsweise nur Wissen und Fertigkeiten vermittelt werden, ohne Fähigkeiten und Einstellungen anzugehen.
Qualifizierungsmaßnahmen sind zu eng gefasst,
weil beispielsweise der Fokus auf rollenspezifische Anforderungen gelegt wird, ohne auf Situation und Hintergründe der Teilnehmenden zu achten.
Kompetenzerweiterung ist im Umfang unbalanciert,
weil beispielsweise zu wenig oder zu viel geschult wird, so dass sich das Gelernte entweder nicht konsolidieren kann und die beteiligten Menschen unter- bzw. überfordert sind.
Zwei grundsätzliche Zugänge für Potenzialanalysen
Kompetenzdiagnostik ist Herzstück der Kompetenzsicherung und -entwicklung. Standortbestimmungen oder Potenzialbestimmungen machen die Passung der vorhandenen Kompetenzen mit Blick auf die erwarteten Anforderungen sichtbar. Sie befördern die gemeinsame Auseinandersetzung mit den Erwartungen und damit ein gemeinsames Verständnis. Individuelle Freiräume bleiben dabei bestehen.
Viele Organisationen kommen mit reiner Auswahlorientierung nicht weiter, die ja annimmt, dass man möglichst „fertige“ Menschen auswählen kann. Nicht immer kann vorausgesetzt werden, dass eine Person bereits über hochausgeprägte Kompetenzen verfügt, beispielsweise weil es sich um Neu- oder Quereinsteiger handelt. In diesem Fall wird der Blick auf bestehendes Potenzial relevanter. Unternehmen müssen damit umgehen, dass Kompetenzen entwickelt und die Betreffenden individuell unterstützt und zielgerichtet gefördert werden müssen.
Die Berücksichtigung von Anforderungs- und Entwicklungsorientierung ist zum Einen eine organisationale Grundsatzentscheidung basierend auf dem eigenen Selbstverständnis. Zum Anderen ist die Priorisierung einer Orientierung oder deren Mischung immer auch abhängig von der jeweils aktuellen Arbeitsmarktlage und den eigenen Qualifizierungsmöglichkeiten.
Die Bausteine des CPE
Die CPE-Programmbausteine werden an ihre Situation angepasst bzw. ausgewählt und sind unabhängig davon, ob Sie ein Auswahl- oder Entwicklungssetting komplett neu aufbauen oder ein bestehendes evaluieren möchten.
20 Jahre Beratungs- und Konzeptionserfahrungen ermöglichen uns, sie umfassend bezüglich möglicher Alternativen im Rahmen der Diagnostik und der Qualifizierung zu beraten. Wir unterstützen als neutrale Instanz die Konzeption und Durchführung der Maßnahmen… von einzelnen Potenzialanalysen mit entwicklungsorientiertem Feedback, Workshops und Coachings, bis hin zum Strategischen Kompetenz- und Wissensmanagement, Blended-Learning-Ansätzen und Qualifizierungsstrategien etc.
Wie wir mit Ihnen Ihre Herausforderungen angehen.
Die Möglichkeiten im Bereich der diagnostischen und qualifizierenden Unterstützung sind vielfältig. Entscheidend ist, dass Sie sich eindeutig für konkrete Ziele entscheiden und einen dazu passenden und tragfähigen Gestaltungs- und Entscheidungsprozess aufstellen. Es geht um Klarheit, Orientierung und Commitment. Es geht um ein gemeinsam geteiltes Verständnis von den Herausforderungen, Zielen und Vorgehensweisen und damit um einen hohen Grad an Transparenz und Beteiligung.
Sollten wir uns gänzlich neu kennenlernen, bietet es sich an, im Rahmen eines Workshops einen umfassenden Rundumblick zu ermöglichen und auf erste konkrete Ergebnisse hinzuarbeiten.
Unsere Herangehensweise orientiert sich an der Grundidee der Ambidextrie. Über die Grundgedanken und ©BIB als Methode können Sie sich bei Interesse ein Bild machen.
Wachsen Sie mit uns über sich hinaus! Wir begleiten Sie gern.
Wir arbeiten individuell auf Ihre Unternehmensstrategie und -historie ausgerichtet, gemeinsam mit Ihnen an der notwendigen Stabilität sowie der größtmöglichen Flexibilität und haben im Fokus dabei immer Ihre wichtigste Ressource, ihre Mitarbeitenden, und zwar auf allen Ebenen.
Ihre Ansprechpartnerinnen: Katrin Schillinger
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